工程項目管理人員都知道一句話： “成也勞務，敗也勞務”。它一語道破了勞務管理在項目整體實施中的關鍵地位。在海外干工程，勞務是一項重要資源，但勞務管理卻是一個很棘手的問題。一套成熟的、規范化的勞務管理體系，陜西西勞務總承包告訴你了解工程項目勞務分配無疑可以為項目的施工組織贏得更多籌碼。

筆者供職中建集團。在中建集團承接的海外工程中，大部分是集設計、采購、施工于一體的大型EPC項目，這就要求工程總包方從工程開工到竣工把控好每一個環節。因國內外諸多因素的不同，使海外項目的勞務管理面臨嚴峻挑戰，一旦出現罷工、游行、打砸搶等惡性事件，將給項目、企業及國家的聲譽帶來非常不好的影響。

筆者在海外項目上從事勞務管理工作多年，從國內思維與本土市場的碰撞中得到了很多啟示，在此愿與大家分享。

一、嚴峻的海外勞務現狀

巨大的文化融入困難：

身處海外，遠離祖國和家人，這是中方勞務人員第一次走出國門首先要面臨的考驗。來到海外，異國他鄉的新鮮感一過，人們便明顯感覺到不適應和孤獨。這不僅是文化差異的原因，也有語言障礙所帶來的不便。在勞務人員的管理上，項目部出于安全考慮，除日常工作外，在營地建設與管理方面也是統一部署和管理。比如，外出活動要受到一定限制;工作、生活的時間和空間高度重合，被局限在一個固定的小空間內。如果業余生活乏味單調，便會產生缺少親情的困擾，長期無法釋懷。

弱化的海外勞務薪酬優勢：

對于投身海外的勞務人員來說，一方面希望通過走出國門，來拓寬自己的視野，增長閱歷;更為現實、重要的一方面，則是期待較好的收入，以滿足經濟方面的訴求，為家庭生活帶來改善。

應當承認，在21世紀初期，來海外務工的中國籍勞務人員薪酬上確有比較明顯的優勢。但近十年來，隨著國內建筑行業的迅猛發展，以及適齡建筑勞務人口比例的下降，致使國內的勞務收入水平大幅增長，而赴海外勞務人員薪酬的增長卻日漸疲軟，國內外的勞務薪酬水平日漸趨同，海外勞務薪酬優勢逐漸失去吸引力。這在很大程度上動搖了中方勞工繼續投身于海外的信心。雖然，海外上工會擁有較高的出勤率，工作負荷相對國內較輕，日常支出也極少，但整體收入水平與他們心中的預期仍有很大差距。

昂貴的海外務工機會成本：

從年齡結構看，海外勞務人員大多在30-50歲之間，多是上有老下有小的階段。按照合同規定，兩年內只有一次探親的機會，也就是說，在這兩年中，他們無法照料自己的家庭，也將失去回國求職的可能。思鄉情結、家庭壓力、職業道路上的不安全感，都只能在內心慢慢沉淀，長此積累下的“情緒垃圾”，會給海外勞務管理造成隱患。

不健全的海外勞務危機應對機制：

近年來，“海外職場化”水平不斷提高，中國駐外建筑企業的工程份額不斷拓展，導致海外勞務缺口不斷擴大。不少海外項目，在勞務人員的選擇上適當放寬了標準。除了通過考試吸收一些技術全面、思想過硬的勞務人員以外，因受海外薪酬水平優勢弱化等原因的影響，也吸收了一些技術技能相對單一、紀律性較弱的勞務群體。不僅如此，更嚴重的是，沒有重視和建立“海外勞務危機應對機制”。由此，各種勞務糾紛事件不斷出現，頻率遞增，且事件的性質也日趨嚴重，甚至出現了游行、封路、打砸搶、上訪大使館等惡性事件。這不僅影響了日常施工和企業的形象，更給國家的外交形象帶來嚴重的負面影響，非常不利于雙邊關系的發展。